От описания роли до испытательного срока.
Не «нужен хороший человек», а конкретный результат: принимает обращения, закрывает смену, выполняет норму.
Отделите обязательное от желательного.
Дайте короткую задачу, похожую на реальную работу.
Формула должна быть понятна и не поощрять вредное поведение.
Заранее задайте 3–5 критериев и дату оценки.
Выберите одну роль и выпишите три результата, которые от неё ждёт бизнес. Затем добавьте один показатель качества, чтобы сотрудник не мог улучшать количество ценой ошибок.
Посмотрите последние жалобы и переделки: повторяющиеся причины часто говорят не о «плохом сотруднике», а о слабом процессе или неправильной мотивации.
Сформулируйте KPI на одном листе и обсудите их с сотрудником. Если формулу нельзя объяснить за две минуты, она слишком сложная.
Через две недели проверьте, не появилось ли нежелательное поведение из-за новой метрики.